Etkö aina ymmärrä työkaveria?

Milleniaaleille työn tulee tarjota muutakin kuin toimeentuloa: joustoa, selkeitä ohjeita, mahdollisuutta vaikuttaa työhönsä ja asioista puhumista.

Teksti ja kuvat: Anu Pirhonen

Työyhteisössä jokaisen sukupolven edustaja tuo näkemyksensä, arvonsa ja asenteensa työpaikalle ja työntekoon. Eri sukupolvien väliset erot vaikuttavat kommunikaatioon, motivaatioon ja organisaatiokulttuurin kehittymiseen.

Mikään ikä ei ole toista parempi

Kaikenikäiset työntekijät ovat työnantajalleen arvokkaita, kun he ovat innostuneet ja sitoutuneet työhönsä. Yhteistyö eri sukupolvien välillä kannattaa, ja on toki usein myös välttämätöntä. Ikäluokkien erot kannattaa nähdä vahvuutena.

Miksi ja miten rekrytoidaan?

Sukupolvien väliset erot vaikuttavat eri ikäisten työntekijöiden rekrytointiin. Eri ikäisten palkkaaminen yritykseen saattaa vaatia työnhaussa eri kanavia. Tänä päivänä myös työntekijän matka yritykseen saattaa olla aikaisempaa polveilevampi, eikä niin muodollinen kuin ennen.

Työnantajan brändäys on kuitenkin jatkuva prosessi, ei mikään kertaluontoinen projekti, jolla saadaan porukkaa töihin. Työnhakijalle tulee selvitä, mitkä ovat kyseisen yrityksen ja brändin arvot.

Tikittävä aikapommi iästä tulee silloin, kun työyhteisön ikääntymistä ei ole mietitty tarpeeksi ajoissa. Työntekijän palkkaaminen pitäisi olla osa strategiaa, jolla päästään haluttuun tulevaisuuteen.

Traditionalisteille ja Baby Boomereille työ on tärkeää

Ennen sotia syntyneen sukupolven, sotasukupolven tai traditionalistien edustajia on vielä töissä erityisesti perheyrityksissä.

Baby Boomers -nimitystä käytetään noin 1943–1960 syntyneestä suurten ikäluokkien sukupolvesta. Sukupolvi on mahdollistanut monen yrityksen kasvun ja kehityksen samoin kuin koko Suomen pääsyn maailman kärkimaihin. Ok, Boomer -kommentti on tuttu monelle nuoren aikuisen vanhemmalle tölväisynä sukupolvien välisistä näkemyseroista.

Nimi Baby Boomer viittaa sodanjälkeiseen syntyvyyden kasvuun.

He ovat idealisteja, tekevät mitä käsketään ja ovat tiimityöläisiä. Turvallisuuden kaipuu sodan jälkeen on ollut ymmärrettävää.

Kommunikointiväline on puhelin, ja asioihin etsitään mieluiten ratkaisut kasvokkain keskustellen.

X-sukupolvi on kollegan tuki

Joustavat ja pragmaattiset 1960–1980-luvulla syntyneet eli nykyisin noin 40-60-vuo-
tiaat ovat jo vähän kyynistyneet ja pessimismin puraisemia. Nämä kaiken helposti saaneet, pullamössösukupolveksikin kutsutut, ovat lojaaleja yritykselle. He ovat uskollisia myös kollegoilleen. Tässä ikäryhmässä yksilökeskeinen tekeminen kuitenkin jo nostaa päätään.

Käytetyimmät viestimet ja myös mieleisimmät tähän ovat sähköposti ja tekstiviesti. Ratkaisut asioihin etsitään netistä.

Milleniaaleja pian eniten työelämässä

Milleniaali-nimitys viittaa vuosituhannen alkuun, jolloin tämä sukupolvi tuli täysi-ikäiseksi. Milleniaaleja ovat 1981-luvulta 1990-luvun loppupuolelle sijoittuvana ajanjaksona syntyneet. Siitä puhutaan myös Y-sukupolvena. Riippuen lähteistä milleniaaleihin voidaan laskea mukaan X-sukupolven nuorimmat ja Z-sukupolvi. Suomessa tänä vuonna puolet työvoimasta on näitä noin 20–40-vuotiaita.

Milleniaalin monta puolta

Motivoitunut ja tekniikkaa ymmärtävä. Huonosti kritiikkiä kestävä. Erittäin itsetietoinen. Epälojaali, mutta osallistuva. Ei halua johtaa, mutta haluaa vaikuttaa. Työksi ei kelpaa mikä tahansa, ja siltikin muu elämä menee töiden edelle. Haluaa selkeitä ohjeita, mutta haluaa tehdä työnsä haluamallaan tavalla.

Y- sukupolvi eli milleniaalit, ei ole tutkijoillekaan yhtenäinen ryhmä ristiriitaisuuksineen. Kokonaista sukupolvea onkin mahdotonta laittaa yhteen muottiin.

Milleniaalien sanotaan olevan hyvin erilaisia kuin aikaisempien sukupolvien. Eivät he kuitenkaan välttämättä ole niin erilaisia, mutta maailma on muuttunut.

Aikaisemmilla sukupolvilla ei ollut varaa sellaisiin taloudellisiin mahdollisuuksiin kuin tämän päivän nuorilla aikuisilla. Siksi nuorille eivät riitä tarvehierarkian matalimmat portaat, kuten hyvä palkka.

Milleniaalit ovat vapaamielisiä ja optimistisia, mutta elävät huolten maailmassa. Lomautukset, pätkätyöt, irtisanomiset, terrori-iskut, ilmastonmuutos – tähän aikakauteen syntyneet milleniaalit elävät hetkessä, koska epävarma maailma heijastuu asenteisiin. Maailma muuttuu vauhdilla ympärillä, ja se tekee näistä juuri aikuistuneista muutoshaluisia ja jossakin määrin epälojaalejakin. Sukupolvi varautuu taloudellisesti siihen, ettei heidän vanhuudessaan ole enää eläkettä. Eläkeikään asti ei myös odoteta, että voisi nauttia elämästä ja vapaa-ajasta.

Y-sukupolvi on yhteisöllinen. Elämä – vapaa-aika, perhe ja harrastukset – on etusijalla, sitten tulee vasta työ. Elämän, ja myös työn, tulee olla hauskaa. Maailma on täynnä mahdollisuuksia, mistä seuraa myös – stressaavaakin – kilpajuoksua kaiken perässä. Ajatus ”jämähtämisestä” samaan työpaikkaan viideksitoista vuodeksi hirvittää. Tämä ei liity niinkään työnantajaan, vaan vetovoimatekijöiden runsauteen.

Niinpä milleniaalit ovat kollegoiden lisäksi lojaaleja itselleen.

Milleniaalitko haastavia johtaa?

Näille nuorille aikuisille on kerrottu lapsena, että he voivat olla mitä tahansa. Se voi olla haastekin.

Työ on minuuden ja unelmien toteuttamisen jatke. Työ on intohimon asia, jolloin siihen ladataan myös odotuksia. Tuloksia halutaan heti, eikä työelämän aloitukseen riitä mikä tahansa tehtävä.

Yrityksen kulttuurin tulee mahtua milleniaalin maailmaan, ei toisin päin. Työnteon tulee olla joustavaa: valveillaoloajan voi jakaa fyysisesti ja ajallisesti moneen osaan, jossa vuorottelevat työpätkät, harrastukset ja muu tärkeä tekeminen.

Ajattelu, tiedonhaku ja kommunikointi tapahtuvat teknologian avulla. Asiat hoidetaan tekstiviestillä, kasvokkain tai Skypen välityksellä. Voi kuulostaa yllättävältä, että tiedonhankinta tapahtuu kasvokkain, mutta tämä ikäryhmä luottaa yrityksiä enemmän ystävien sanomisiin.

Milleniaalit ovat syntyneet tasa-arvoiseen maailmaan, joten he eivät kunnioita vanhempia sen enempää kuin muitakaan, koska kaikki ovat iästä ja tittelistä huolimatta yhdenvertaisia. He kokevat olevansa tasa-arvoisia ja ennemminkin yhteistyökumppaneita kuin alaisia.

Autoritäärinen ja ”näin on aina tehty” -johtaminen ei ole toimintamallien kehittämistä, eikä kolmekymppisten mieleen. Milleniaalit ovat tottuneet saamaan kaiken kustomoidusti, ja tämä koskee myös johtamista. He arvostavat vuorovaikutustaitoja yksilöllistä johtamista. He vaativat, että asioista puhutaan. Itsearvostuksen ja -varmuuden kasvattaminen saavat janoamaan ulkoa tulevaa palautetta.

Tavoitteita ja johdonmukaista johtamista arvostetaan, mikä puolestaan vaatii työnjohdolta selvää suuntaa.

Milleniaalit muuttavatkin kaikkia nykyajan instituutioita.

Digitaalisen maailman sukupolvi Z

Sukupolvi Z:lle ei ole ollut muuta todellisuutta kuin digitaalinen maailma.

Tämä pian työelämän portilla kolkutteleva sukupolvi maksimoi vielä edellisiä enemmän elämänilon. Kunnianhimoiset ja optimistiset ”zetat” pyrkivät siihen, että he saavat hyväksyntää. Monet käytössä olevat sosiaalisen median kanavat ja sisällöntuotanto auttavat tässä. Kommunikointi tapahtuu älykellon avulla, ja tieto karttuu joukkoistuksen avulla.

Uskollisia he ovat sataprosenttisesti – ja vain itselleen.

Jos vanhempien mielestä on olemassa yhtenäinen joukko nuoret, jo Y- ja Z-sukupolvissa on eroja. Esimerkiksi Y-sukupolvella on tärkeää, että työ- ja vapaa-aika ovat tasapainossa, kun taas Z-sukupolvi ei näitä enää erota toisistaan. Zetoille nämä kaksi ovat yhtä ja samaa – samaan tapaan kuin vanhemmilla sukupolvilla yrittäjyys esimerkiksi kotitilalla.

Taloudellinen turva on puolestaan toisin päin: Y:lle se ei ole niin tärkeä, Z:lle puolestaan vahva motivoija.

Z- ja Y-sukupolville itseilmaisu on erittäin tärkeää. Mitä vanhempi ihminen on, sitä vähemmän tämä kiinnostaa.

Seuraavakin sukupolvi on jo osa yhteiskuntaa, vaikka ei vielä työelämää. Kyseessä on Alfa-sukupolvi, jotka ovat nyt työmaailmaa valloittavien milleniaalien lapsia.

Työssä viihtyminen kuuluu kaikille

Ikä ei kuitenkaan kokonaan määrittele ihmisiä, sillä käsitys omasta nuoruudesta ja sukupolvestakin vaihtelee. Vähäinen työkokemus voi vaikuttaa ihmiseen ikää enemmän. Milleniaalit vain ovat vaatineet äänekkäämmin työelämässä niitä asioita, jotka ovat tärkeitä kaikille sukupolville, olipa kyseessä hyvä johtaminen, arvostuksen tunne tai itsensä kehittäminen.

Nuorempien sukupolvien ymmärtäminen kuitenkin auttaa pysymään kärryillä siitä, millaisia työntekijät – ja myös kuluttajat – ovat tulevaisuudessa.

Lähteinä on käytetty SpogaGafa-näyttelyn luentoa eri sukupolvista työelämässä
sekä Atte ja Karoliina Mallasen 2020 ilmestynyttä kirjaa Hyvät, pahat ja milleniaalit – miten meitä tulisi johtaa.  

 

Julkaistu Puutarha&kauppa-lehdessä 20.3.2020